Für angehende Führungskräfte eignet sich vor allem ein praxisnahes Führungskräftetraining, das die neue Rolle klärt und Gespräche sowie schwierige Teamsituationen üben lässt. Eine umfangreichere Führungskräfteweiterbildung ist dann sinnvoll, wenn ein geprüfter Abschluss zum Entwicklungsziel gehört; Führungskräftecoaching setzt bei individuellen Entwicklungsfeldern an.
Was versteht man unter Führungskräftetraining und welche Inhalte vermittelt es?
Führungskräftetraining bereitet auf Aufgaben vor, die mit der Übernahme von Führungsverantwortung konkret werden. Dazu gehört, die eigene Rolle zu klären: Wer bisher vor allem für die eigene Arbeit verantwortlich war, muss nun auch Gespräche führen, Entscheidungen vermitteln und die Entwicklung eines Teams begleiten.
Das Seminar der IHK Berlin für Führungsnachwuchskräfte verbindet diese Rollenklärung mit Führungsstilen und -instrumenten, Kommunikation sowie Teamführung. Die Teilnehmenden befassen sich mit Gesprächen mit Mitarbeitenden, Vorgesetzten und Kunden. Sie üben, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen, heikle Themen anzusprechen und schwierige Führungssituationen einzuschätzen.
Für den Einstieg ist diese Verbindung entscheidend: Ein Führungsstil bleibt abstrakt, solange nicht klar ist, wie er sich etwa in einem Gespräch über ein Leistungsproblem zeigt. Auch Teamentwicklung wird erst handhabbar, wenn mögliche Hemmnisse im eigenen Team zur Sprache kommen.
Wie unterscheiden sich Führungskräftetraining, Führungskräfteweiterbildung und Führungskräftecoaching voneinander?
Die Begriffe bezeichnen nicht drei gleichartige Alternativen. Sie unterscheiden sich vor allem darin, woran gearbeitet wird und welcher Nachweis am Ende steht:
- Führungskräftetraining: Hier werden Aufgaben der Führungsrolle bearbeitet, etwa Mitarbeitergespräche, schwierige Entscheidungen und Teamführung. Es passt, wenn für die bevorstehende Rolle zunächst Handlungskompetenz gebraucht wird.
- Führungskräfteweiterbildung: Das ist der weitere Rahmen. Nach der Unterscheidung des Statistischen Bundesamts gehören dazu sowohl nicht-formale Lehrveranstaltungen, die Führungskompetenzen vermitteln können, als auch formale Bildungsgänge. Für einen geprüften Fortbildungsabschluss kommt beispielsweise die Höhere Berufsbildung im IHK-Bereich infrage.
- Führungskräftecoaching: Im Mittelpunkt steht die einzelne Person mit ihren Verhaltensweisen, Einstellungen und persönlichen Entwicklungsfeldern. Eine Metaanalyse zu Executive Coaching untersucht genau solche Zielbereiche. Coaching passt deshalb zu einer klar benannten individuellen Führungsherausforderung, statt ein Training für grundlegende Aufgaben der ersten Rolle zu ersetzen.
Die Auswahl beginnt mit zwei Fragen: Welche Führungsaufgabe soll besser gelingen, und wird dafür ein bestimmter Abschluss benötigt? Ein Seminar kann inhaltlich passend sein, ohne den gewünschten formalen Nachweis zu liefern.
Welche Entwicklungsformate eignen sich speziell für angehende Führungskräfte, die sich auf ihre erste Rolle vorbereiten?
Wenn die erste Rolle unmittelbar bevorsteht, ist ein Seminar mit Rollenklärung und Übungsgelegenheiten der naheliegende Einstieg. Besonders relevant sind die Situationen, die zuerst anfallen: ein Mitarbeitergespräch führen, ein heikles Thema ansprechen oder Veränderungen im eigenen Arbeitsbereich begleiten. Das IHK-Seminar für Führungsnachwuchskräfte bezieht dabei auch unterschiedliche Persönlichkeitstypen und die Entwicklung des Teams ein.
Prüfen Sie Angebote anhand der vorgesehenen Übungen, nicht allein anhand ihrer Themenliste. Wer ein schwieriges Gespräch vorbereitet, es im Training erprobt und anschließend Rückmeldung zum eigenen Vorgehen erhält, kann gezielter an der eigenen Führungsweise arbeiten als durch die bloße Kenntnis eines Gesprächsmodells. Für Personalentwickler:innen ist dabei wichtig, welche Aufgaben die Person nach dem Training tatsächlich übernehmen soll.
Ein kombiniertes Format aus Präsenz- und Online-Lernen ist eine organisatorische Option. Laut TÜV Weiterbildungsstudie 2024 bevorzugt die Mehrheit der befragten Unternehmen solche Kombinationen. Für die individuelle Wahl zählt jedoch, ob darin genügend Raum für Übung und Rückmeldung bleibt.
Wie lange dauert ein Führungskräftetraining beziehungsweise ein Führungskräfteentwicklungsprogramm, und wie ist es aufgebaut?
Eine allgemeingültige Dauer gibt es für diese Entscheidung nicht. Vergleichen Sie den Umfang des konkreten Angebots mit den Aufgaben, die vorbereitet werden sollen. Dafür hilft eine kurze Prüfliste:
- Themen: Sind Rollenverständnis, Gespräche und Teamführung enthalten, sofern diese Aufgaben zu Beginn anstehen?
- Übung: Wann wenden die Teilnehmenden das Gelernte auf schwierige Situationen an, und wie erhalten sie Rückmeldung?
- Praxistransfer: Gibt es Gelegenheit, Erfahrungen aus der Führungsrolle nach einer Übungsphase erneut zu bearbeiten?
- Arbeitsorganisation: Welche Termine erfordern Präsenz, welche Teile lassen sich online bearbeiten, und welche Zeit muss im Arbeitsalltag freigehalten werden?
Der letzte Punkt ist kein Nebenthema: Die IW-Weiterbildungserhebung nennt Zeitmangel als größtes Hemmnis betrieblicher Weiterbildung. Ihre Angabe von durchschnittlich 20,3 Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem für 2022 beschreibt dagegen nicht die Dauer eines Führungskräftetrainings. Maßgeblich sind der Terminplan und der Aufbau des Angebots, das Sie auswählen.
Gibt es für Führungskräfteweiterbildung finanzielle Förderung oder zertifizierte Abschlüsse?
Bei Nachweisen ist eine klare Unterscheidung nötig:
- Teilnahmebescheinigung: Das Berliner IHK-Seminar ist mit einer IHK-Teilnahmebescheinigung ausgewiesen. Sie bestätigt die Seminarteilnahme, nicht das Bestehen einer Fortbildungsprüfung.
- Geprüfter Fortbildungsabschluss: Abschlüsse der Höheren Berufsbildung setzen eine öffentlich-rechtliche Prüfung voraus. Dazu zählen im IHK-Bereich beispielsweise Fachwirt, Industriemeister und Betriebswirt.
Wenn ein Abschluss für eine geplante Laufbahn verlangt wird, reicht die Bezeichnung „IHK“ auf einer Seminarbeschreibung allein nicht aus. Prüfen Sie, ob das Angebot zu einer Prüfung führt oder lediglich die Teilnahme bescheinigt. Ob eine finanzielle Förderung infrage kommt, ist ebenfalls für den konkreten Bildungsgang und Ihre Voraussetzungen zu klären; die Art der Bescheinigung beantwortet diese Frage nicht.
Bringt Führungskräftecoaching beziehungsweise Leadership-Training nachweislich messbare Wirkung?
Die Wirkung lässt sich an vorab festgelegten Führungsaufgaben prüfen. Bei einem Training kann das beispielsweise heißen: Wie schätzt die Person eine schwierige Situation vor und nach der Übung ein? Wie strukturiert sie ein Mitarbeitergespräch, und wie spricht sie ein heikles Thema an? Solche Aufgaben gehören auch zu den Übungen des IHK-Seminars.
Für Coaching sollten Ziel und Beobachtung ebenso konkret sein. Die Metaanalyse randomisierter Studien zu Executive Coaching betrachtet Veränderungen bei Verhalten, Einstellungen und persönlichen Merkmalen. Für die Wahl eines einzelnen Angebots ist entscheidend, welcher dieser Bereiche bearbeitet werden soll und woran die Veränderung im Führungsalltag erkennbar wäre. Eine absolvierte Maßnahme ist noch kein Wirkungsnachweis.
Praxisnahes Training ist der Ausgangspunkt für die erste Führungsrolle
Als nächster Schritt lassen sich die ersten Führungsaufgaben festhalten und Angebote dagegen prüfen: Welche Situationen werden geübt, wie wird der Praxistransfer begleitet, und welcher Nachweis steht am Ende? So entscheidet nicht das Etikett des Formats, sondern seine Passung zur neuen Verantwortung.