Für erfahrene Führungskräfte eignen sich vor allem Lernformate, in denen sie konkrete Führungsaufgaben bearbeiten, ihr Handeln reflektieren und neue Vorgehensweisen im Arbeitsalltag erproben. Praxisnahes Training passt zu einer klar umrissenen Entwicklungsaufgabe, Action Learning zu einem relevanten Organisationsproblem; Coaching kann die Reflexion begleiten. Entscheidend ist, ob nach dem Lernen Gelegenheit zur Anwendung besteht.
Welche Lern- und Weiterbildungsformate gibt es für Führungskräfte?
Weiterbildungsformate für Führungskräfte unterscheiden sich weniger durch ihren Namen als durch die Arbeit, die Teilnehmende darin leisten. Ein Vortrag erschließt Wissen. Gruppenarbeit macht Sichtweisen vergleichbar. Übungen geben Raum, Führungsverhalten auszuprobieren. Action Learning verbindet das Lernen einer Gruppe mit der Bearbeitung eines Organisationsproblems. Solche Methoden lassen sich laut CIPD-Review auch innerhalb eines Trainingsprogramms kombinieren.
Für die Auswahl ist die Übung besonders aufschlussreich: Der CIPD-Review empfiehlt, reale Situationen oder von Teilnehmenden eingebrachte Szenarien ausdrücklich einzubeziehen. Wer etwa schwierige Entscheidungen besser kommunizieren will, benötigt nicht nur ein Modell für Gesprächsführung, sondern eine Gelegenheit, die eigene Formulierung zu erproben. Coaching kann anschließend helfen, die Erfahrung auszuwerten und den nächsten Versuch vorzubereiten. Die passende Wahl hängt davon ab, ob ein bestimmtes Verhalten geübt oder ein Problem gemeinsam bearbeitet werden soll:
| Format | Geeignet, wenn … | Worauf bei der Auswahl zu achten ist |
|---|---|---|
| Praxisnahes Training | eine Führungsaufgabe klar benannt ist, etwa ein anspruchsvolles Gespräch oder eine Entscheidung unter widersprüchlichen Erwartungen | Die Teilnehmenden üben an Situationen, die ihrer tatsächlichen Verantwortung entsprechen, und erhalten Gelegenheit zur erneuten Anwendung. |
| Action Learning | mehrere Führungskräfte an einem bedeutsamen Organisationsproblem arbeiten und unterschiedliche Sichtweisen für eine Lösung brauchen | Die Gruppe kann handeln, ihre Zusammenarbeit reflektieren und erarbeitete Lösungen zur Entscheidung bringen. |
| Begleitendes Coaching | eine Führungskraft oder Lerngruppe das eigene Vorgehen gezielt prüfen und nächste Schritte vorbereiten soll | Die Reflexion bleibt an einer konkreten Führungsaufgabe und deren Umsetzung gebunden. |
Der Action-Learning-Review berichtet insbesondere über Entwicklungen bei kooperativer Führung und Coaching-Fähigkeiten. Eine darin beschriebene Vorher-nachher-Untersuchung eines zwölfmonatigen Programms für Senior Manager fand Verbesserungen bei neun von zehn per 360-Grad-Befragung erhobenen Kompetenzen. Das ist ein Hinweis auf den möglichen Nutzen des Formats, kein Beleg für eine Überlegenheit gegenüber Training: Die Autoren des Reviews stellten trotz zahlreicher Erfolgsmeldungen fest, dass zum Zeitpunkt ihres Reviews nur wenig methodisch strenge Forschung zur Wirksamkeit von Action Learning vorlag.
Auch der Organisationskontext zählt: In einer randomisierten Studie mit 506 Führungskräften veränderte ein Training zu transformationaler Führung das entsprechende Verhalten in öffentlichen, nicht aber in privaten dänischen Organisationen. Ein passendes Thema allein garantiert also noch keine passende Anwendung. Führungstrainings haben insgesamt einen moderaten positiven Effekt; der CIPD-Review stuft diesen Gesamtbefund mit Evidenzniveau AA ein. Zugleich variiert die Wirkung zwischen Programmen, Teilnehmenden und Einsatzkontexten. Für eine Buchungsentscheidung ist deshalb die Durchführung aussagekräftiger als ein überzeugender Seminartitel.
Prüfen Sie, welche eigenen Führungssituationen die Teilnehmenden einbringen, was sie darin tatsächlich üben und wie sie Rückmeldung zu ihrem Handeln bekommen. Fragen Sie auch, was nach dem Termin geschieht. Laut CIPD-Review können Effekte auf Fähigkeiten und Führungsverhalten stabil bleiben oder zunehmen, während abrufbares Fachwissen mit der Zeit nachlassen kann. Ein Format, das nur Inhalte vermittelt, lässt damit gerade den Teil offen, der im Führungsalltag sichtbar werden soll. Coaching gibt der Reflexion einen festen Platz, ohne die Führungsaufgabe aus der Verantwortung der Teilnehmenden zu nehmen. Für Action Learning nennt der Format-Review ein sicheres Lernumfeld, eine vielfältige Gruppe und qualifiziertes Coaching als förderliche Faktoren. Feedback hilft dabei, beobachtetes Verhalten von Absichten zu unterscheiden und die nächste Anwendung genauer zu planen. Es kann zudem genutzt werden, um ein Programm für künftige Gruppen anzupassen.
Mehr Weiterbildung ist nach Feedback allerdings nicht automatisch die richtige Antwort. Eine im CIPD-Review aufgeführte kontrollierte Studie mit 56 Verantwortlichen für die ärztliche Weiterbildung fand nach einem Jahr keinen Vorteil eines zusätzlichen Führungskurses gegenüber Multi-Source-Feedback allein. Wegen Selektionsbias und hoher Ausfälle in der Kontrollgruppe sollte daraus keine allgemeine Kursregel werden. Die praktische Frage bleibt, welches Verhalten das Feedback sichtbar macht und wie es bearbeitet werden soll.
Was bringt Action Learning erfahrenen Führungskräften?
Action Learning ist dann besonders passend, wenn die Führungsaufgabe nicht sinnvoll als isolierte Übung gestellt werden kann. Die Gruppe bearbeitet ein relevantes Problem, hinterfragt Annahmen, handelt und reflektiert, was die Zusammenarbeit und die Ergebnisse verändert. Im Review zu Action Learning werden das Stellen von Fragen, Zuhören, Handeln und Lernen von anderen Gruppenmitgliedern wiederholt als wichtige Bestandteile beschrieben. Der Review verbindet das Format auch mit der Fähigkeit, bei Konflikten Lösungen zu entwickeln, von denen mehrere Seiten profitieren.
Damit daraus mehr als ein guter Austausch wird, braucht die Gruppe ein Problem von Bedeutung und Entscheidungsträger, die die Umsetzung unterstützen. Vielfalt, selbstgesteuerte Teamprozesse und deren Reflexion gehören ebenfalls zu den im Review genannten Erfolgsfaktoren. Für erfahrene Führungskräfte liegt der Wert somit nicht im bloßen Austausch unter Gleichgestellten, sondern in der Arbeit an einer Lösung, die sie anschließend vertreten und umsetzen können.
Wie lassen sich verschiedene Lernformate sinnvoll kombinieren?
Beginnen Sie mit der Entwicklungsaufgabe und legen Sie danach die Abfolge fest. Programme mit einer vorgelagerten Analyse des Trainingsbedarfs sind laut CIPD-Review tendenziell wirksamer. Ist vor allem ein Vorgehen neu, kann ein Training Wissen und Übung verbinden. Erfordert die Aufgabe eine gemeinsame Lösung im Unternehmen, ist Action Learning naheliegend. Coaching begleitet dort die Reflexion, wo Rückmeldung zu Entscheidungen oder Zusammenarbeit gebraucht wird.
Planen Sie die Anwendung gleich mit: Wann tritt eine passende Führungssituation auf, und wer ermöglicht es, ein neues Vorgehen darin auszuprobieren? In einer zehnmonatigen Längsschnittstudie mit 62 Führungskräften sagten Lernen, Transfermotivation und Gelegenheit zum Transfer die Anwendung in ähnlichen wie in anderen Situationen voraus. Bei Action Learning kann die Vorstellung erarbeiteter Lösungen vor der obersten Leitung Teil der Nachbereitung sein, wie der Action-Learning-Review beschreibt. Die Kombination ist gelungen, wenn jeder Bestandteil eine Aufgabe erfüllt – nicht wenn möglichst viele Formate auf dem Plan stehen.
Woran lässt sich erkennen, ob das Gelernte im Führungsalltag ankommt?
Beobachten Sie das Verhalten, um das es bei der Weiterbildung ging: Wendet die Führungskraft ein erprobtes Vorgehen in einer ähnlichen Situation an? Gelingt es ihr auch, es auf eine andere Führungsaufgabe zu übertragen? Für solchen Transfer und verbesserte Führung meldet die im CIPD-Review aufgeführte Längsschnittstudie positive längerfristige Befunde. Sie vergleicht dabei keine Lernformate.
Eine Programmevaluation sollte deshalb vor allem die Entscheidung ermöglichen, ob Übung, Begleitung oder Transferbedingungen angepasst werden müssen. Das ist etwas anderes als eine Berechnung des finanziellen Ertrags. Für den Return on Investment von Führungstrainings sind die Informationen laut CIPD-Review begrenzt; insbesondere für höhere Führungsebenen bleibt er unklar. Beobachtbare Anwendung ist für die nächste Formatentscheidung die belastbarere Größe als eine vorschnelle Ertragszahl.
Wie Strametz bei der Auswahl passender Lernformate unterstützt
Die Wahl eines Lernformats für erfahrene Führungskräfte ist geklärt, sobald Führungsaufgabe, Übung und Praxistransfer zusammenpassen. Ein Gespräch mit der Strametz & Associates GmbH kann an diesen konkreten Punkten ansetzen:
- Führungsaufgabe klären: Welches Verhalten soll sich in welcher Arbeitssituation verändern?
- Übung und Reflexion auswählen: Braucht es ein praxisnahes Training, die gemeinsame Bearbeitung eines Problems oder begleitendes Coaching?
- Praxistransfer planen: Wann kann die Führungskraft das Vorgehen anwenden, und woran wird die Veränderung erkennbar?
Wenn eine Entwicklungsaufgabe ansteht, sprechen Sie mit Strametz über die Situation, in der das Gelernte wirksam werden soll.