Schwarz/Weiß-Denken vermeiden und Grenzen von Vorurteilen überwinden
Um das Thema Personaldiagnostik ranken sich viele Mythen und Vorurteile. Im Allgemeinen haben Mythen und Vorurteile nicht nur Nachteile: Es ist immer ein Stückchen Wahrheit daran. Zudem bieten starre Haltungen zu bestimmten Themen Stabilität. Haben mehrere Personen die gleiche Ansicht, verbinden sie sogar. Ein Teamgefühl entsteht. Umso kultivierter Mythen sind, desto mehr können sie jedoch den Fortschritt bremsen. Dort wo feste Paradigmen regieren hat Innovation meist wenig Platz, Vordenker haben es schwer, Changemanager kämpfen gegen Windmühlen. Wie können Personalentwickler und -verantwortliche diesem Kampf entkommen und sich wieder aufs Wesentliche konzentrieren?
Als HR Beratung begegnen uns bestimmte Mythen in der Personalentwicklung/-diagnostik regelmäßig. Im Folgenden möchten wir die zwei häufigsten Mythen aus der Personaldiagnostik aufzeigen und diese überprüfen.
1. „Eignungstests sind nur in großen Unternehmen sinnvoll.“
Ja, es stimmt. Teilweise. Eignungstests helfen vor allem dabei, eine Vorselektion bei einer großen Anzahl an Bewerbern vorzunehmen. Das bedeutet im Umkehrschluss jedoch nicht, dass Eignungstests in kleineren und mittelständischen Unternehmen ohne signifikanten Mehrwert sind. Je nach Testverfahren (Fähigkeiten, Psychometrie, Typologie) erhalten Personalverantwortliche eine gezielte Einsicht in einen bestimmten Teil einer Persönlichkeit eines Bewerbers. Für ein persönliches Gespräch ist dies Gold wert. Vor dem Hintergrund des Testergebnisses können Personaler präzisere Fragen stellen und Informationen über einen Kandidaten erhalten, die im Rahmen eines einfachen Gesprächs einer gewissen Zeit bedürften. Ein Eignungstest ist wie eine Lupe, gerichtet auf ein bestimmtes Feld einer Persönlichkeit, welches mit dem bloßen Auge nur schwer erkennbar ist. Eignungstests sind also nicht nur in großen Unternehmen sinnvoll. Sie sind immer dann sinnvoll, wenn ein präziser Blick auf einen Teil einer Persönlichkeit notwendig ist.
2. „Eignungstests erfassen die Komplexität einer Person nicht.“
Ja, es stimmt. Eignungstests sind nicht dafür entwickelt eine Persönlichkeit voll und ganz zu erfassen. Eine Lupe ist dafür gemacht bestimmte Punkte präzise zu erfassen. Dieser Mythos hat also einen wahren Kern. Doch ist dies ein Grund sich in der Ohnmacht zu wähnen? Gibt es vielleicht mehr als die Auswahl zwischen Einsatz von Eignungstests und den Einsatz eines persönlichen Interviews?
Immer populärer werden multimethodale Verfahren (guter Mix aus unterschiedlichen Methoden), um Defizite bei der Personaleinschätzung zu vermeiden. Strametz [&] Associates bietet Verfahren für verschiedene diagnostische Anwendungsfelder und Kundenbedürfnisse an. Eine weitere Möglichkeit ist die Verhaltensorientierte Diagnostik durch Reality Simulationen, bspw. im Real Business Assessment und/oder Development Center. Hierbei erleben Kandidaten komprimierte, realitätsnahe Führungs- und oder Belastungssituationen, wie sie unter normalen Bedingungen im Unternehmen auftreten können. Was kaum ein Eignungstest und kaum ein Interview schafft, ist die Kandidaten aus einem reflektierten Modus in einen situativen Handlungsmodus zu bewegen. Dort, wo das echte in der Realität zu erwartende Verhalten einer Person innerhalb kürzester Zeit sichtbar wird, hat die Personaldiagnostik ihren größten Dienst getan.
Fazit
Mythen enthalten Teilwahrheiten. Daher erfreuen sie sich einer breiten Akzeptanz. Mit dem richtigen Partner an der eigenen Seite können Unternehmen heutzutage jedoch weit über die Grenzen von Mythen treten und damit ihre Schlagkraft (oder Wirksamkeit) erheblich steigern.
Eignungstests schrecken Bewerber ab und setzen sie unter Druck
Die Mehrheit der deutschen Personalverantwortlichen steht Eignungstests in der Personalauswahl kritisch gegenüber. Wie wir schon im Newseintrag vom 28.07.2015 geschrieben haben, ranken sich um dieses Thema einige Mythen, denen wir in Form einer Serie auf den Grund gehen werden. Unsere Zahlen und Fakten entstammen einer zweiteiligen Studie der Humboldt-Universität Berlin zur Verbreitung und Akzeptanz von Eignungstests. Im Folgenden werden zwei weitere weit verbreitete Annahmen richtig gestellt.
3. „Eignungstests schrecken Bewerber ab.“
Wie das psychologische Institut der Humboldt-Universität Berlin herausgefunden hat, stimmen 65 % der Personaler, die keine Eignungstests nutzen, diesem Mythos zu. Interessanterweise sinkt diese Zahl auf 44 %, wenn Personaler Erfahrung in der Mitarbeiterauswahl mit Hilfe von Tests haben. Hieraus lässt sich schließen, dass das Problem in der Realität weniger weit verbreitet ist, als angenommen wird.
Eine wichtige Frage in diesem Zusammenhang ist jedoch, wie das Umfeld der Bewerber in der Testsituation gestaltet ist. Für ihn/sie macht es einen großen Unterschied, ob er/sie zu Hause alleine einen unpersönlichen Test im Internet macht oder ob ein geschulter Testleiter die Auswahl betreut. Da dies nicht immer möglich ist, ist eine gründliche Vorbereitung und persönliche Beratung im Vorfeld ratsam, um das Risiko einer Abschreckung zu minimieren.
4. „Eignungstests setzten Bewerber unnötig unter Druck und messen am ehesten Angst.“
Sicherlich sind Menschen nicht unbedingt gerne Drucksituationen ausgesetzt und einige schneiden in diesen Momenten möglicherweise anders ab. Allerdings darf man unter dieser Annahme nicht außer Acht lassen, dass auch bei den Instrumenten ohne Tests eine Drucksituation gegeben ist.
Bei unstrukturierten Interviews, von denen die meisten bei der Personalauswahl Gebrauch machen, ist der Bewerber ebenso einer besonderen Situation ausgesetzt, wie bei einstellungsrelevanten Tests. Die Fragen können Ängste auslösen, in diesem Fall soziale, und das Ergebnis verfälschen. So sind introvertierte, jedoch leistungsstarke Bewerber möglicherweise geneigt, kurzsilbige Antworten zu geben, wodurch ihre eigentlichen Stärken nur von Profis und mit viel Anstrengung aufgedeckt werden können.
Der Mix aus strukturierten Interviews und den passenden Eignungstests ist am erfolgversprechendsten. Mit ihm kann man den Bewerber/die Bewerberin gut einschätzen und lässt sich nicht ausschließlich von Sympathie und Bauchgefühl leiten. So kann sichergegangen werden, dass die Stelle mit dem passendsten Bewerber besetzt wird und nicht mit dem, der sich am besten verkaufen kann.
Wie Sie sehen, hat das herkömmliche Interview viele Schwachstellen, die mit Hilfe von Eignungstests aufgebessert werden können. Wenn Sie weiteres Interesse an dem Thema haben oder merken, dass Ihr Auswahlverfahren neu gestaltet werden sollte, dann zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.
Manipulation mit modernen Testverfahren vermeiden
In den vorangegangenen Artikeln unserer Serie „Mythen in der Personaldiagnostik entlarven“ haben wir bereits vier Mythen entlarvt und wenden uns nun einem weiteren Mythos zu:
5. „Eignungstests sind durchschaubar und manipulierbar!“
Selbst Topberater und erfahrene Diagnostiker brauchen eine gewisse Zeit und Kompetenz, um hinter die Struktur und übergeordnete Idee unbekannter, komplexer Tests zu kommen. Für Bewerber sind diese in der Regel weder durchschaubar, noch gezielt manipulierbar.
In den seriösen Tests werden immer wieder Kontrollfragen gestellt, die das Ergebnis verifizieren. Wenn Bewerber nun einen Test nicht nach besten Wissen und Gewissen beantworten, kann man anhand dieser Kontrollfragen eine Manipulation aufdecken. Die zugrunde gelegte Studie dieser Serie stellt jedoch fest, dass selbst die Personaler, die Einstellungstests in ihren Auswahlverfahren verwenden, diesem Mythos erliegen.
Zudem gibt es heute moderne Testverfahren, die nicht mehr mit den klassischen Selbsteinschätzungsfragen arbeiten und daher gar nicht manipulierbar sind. Diese erfreuen sich bei unseren Kunden jedenfalls einer stark wachsenden Beliebtheit, weil sie zudem sehr treffsicher sind.
Realitätsbezug modernen Testverfahren
Nachdem in den letzten drei Artikeln bereits 5 Mythen beleuchtet wurden, werden wir heute auf Mythos Nr. 6 eingehen.
6. „Eignungstests liefern Ergebnisse, die mit der Realität im Berufsalltag nichts zu tun haben.“
Diese Aussage ist schlicht und ergreifend empirisch nicht korrekt. Wie verschiedenste Studien belegt haben, können gerade Eignungstests den späteren Berufserfolg eines Bewerbers am zuverlässigsten vorhersagen.
Allerdings stimmen mehr als die Hälfte der Personaler, die keine Einstellungstests in ihren Auswahlverfahren nutzen, dieser Aussage zu. Sie scheinen offensichtlich nicht die Ergebnisse der Metaanalysen von Schmidt und Hunter zu kennen. Aus diesem Grund hier ein Auszug: „…bei einem Vergleich von 18 Auswahlmethoden haben allgemeine Intelligenztests die höchste Validität (neben Arbeitsproben) aufgewiesen.“ Des Weiteren schreiben sie, dass kognitive Fähigkeitstests das beste Einzelinstrument zur Prognose von Trainingserfolgen und Leistungen für nahezu alle Berufe seien. Die Studien von Nachtwei und Schermuly bewiesen Ähnliches. Obwohl nur durchschnittlich 10% der Unternehmen Eignungstests in ihren Auswahlverfahren nutzen, haben diese die höchste Trefferquote von 36%. Dieses Ergebnis stützt, dass Personaler, die Eignungstests bereits nutzen, in nur noch 35% der Fälle glauben, dass Eignungstests keinen Realitätsbezug haben. Sie scheinen schon gute Erfahrungen mit dem Instrument gemacht zu haben.
Wissenschaftlich ist die Wirksamkeit von Einstellungstests belegt worden. Auch unsere Kunden machen mit gut auf das Unternehmen und die Anforderungen der Stelle abgestimmten eignungsdiagnostischen Verfahren ausnahmslos positive Erfahrungen.
Wir haben Ihr Interesse geweckt? Sprechen Sie uns doch gerne an
