So erhöhen Sie die Aussagekraft Ihres Assessment Centers in der Konzeptionsphase
1. Erfolgsfaktor: Sorgfältige Anforderungsanalyse
Der erste Schritt bei der Gestaltung eines qualitativ guten Assessment Centers ist die Analyse der Anforderungen, die mit der beruflichen Tätigkeit verbunden sind. Viele Unternehmen begnügen sich damit, abstrakte Kompetenzbegriffe aufzulisten, die allerdings oft sehr allgemein gehalten sind und auf viele Positionen im Unternehmen zutreffen (z.B. Kommunikationsfähigkeit). Wichtig dagegen ist es, die spezifischen Anforderungen einer bestimmten Stelle in der jeweiligen Unternehmenskultur heraus zu arbeiten. Um zu diesen Anforderungen zu gelangen, können Interviews oder 360-Grad Beurteilungen von Personen eingesetzt werden, die die zu besetzende Stelle aus verschiedenen Perspektiven beleuchten. Insbesondere die Methode der Critical Incident Technique bietet sich hierfür an.
2. Erfolgsfaktor: Unterscheidung zwischen Potenzial- und Kompetenz für die Ausrichtung des Assessment Centers
Sollen ein oder mehrere Kandidaten für eine konkrete Zielstelle/–ebene ausgewählt werden oder werden allgemein Potenzialkandidaten (Trainees, Talente, Führungsnachwuchskräfte) für spätere Schlüsselpositionen im Unternehmen benötigt?
Aufgrund dieser grundlegenden Zielstellung ist abzuleiten, ob eher Kompetenzen oder Potenziale bewertet werden sollen. Kompetenzen sind bereits abrufbare Verhaltensweisen, die sofort einsetzbar sind. Potenziale sind Merkmale einer Person, die zu benötigten Kompetenzen führen können. Heute wird in Unternehmen sehr viel von Potenzialen gesprochen, aber meistens werden Kompetenzen erwartet. Echte Potenzialträger, die noch entwickelbar sind, werden möglicherweise nicht erkannt.
Steht das Potenzial eines Menschen im Vordergrund, reicht in der Regel ein Assessment Center auch nicht alleine aus. Hier bedarf es weiterer diagnostischer Ergänzungen, die Talent- und Persönlichkeitsmerkmale genauer mit einbeziehen. Aus diesem Grund haben wir bei Strametz & Associates ein Modell entwickelt, das eine korrekte Abgrenzung von Potenzial und Kompetenz erlaubt und bei der präzisen Auswahl von Messinstrumenten im Rahmen eines Assessment Centers unterstützt.
3. Erfolgsfaktor: Beurteilungsskalen mit Verhaltensankern
Die Beobachtung und Bewertung im Assessment Center darf sich nicht nur an dem Bauchgefühl orientieren, sondern es bedarf eine fundierte Beurteilung. Diese basiert auf Bewertungsskalen, die den Maßstab dessen setzen, ab wann ein Verhalten als gut (zielführend) oder nicht gut (in der Situation nicht angebracht) betrachtet werden kann. So genannte Verhaltensanker beschreiben dazu wörtlich die zu relevanten Fähigkeits- und Fertigkeitsfaktoren und geben einen festen Orientierungspunkt für die Bewertung. Die Diagnostik, die auf Basis einer reinen Beobachtung geschieht, liefert viele Hypothesen über das generelle Verhalten von Menschen. Je geringer aber das Wissen eines Beobachters über die Hintergründe einer gezeigten Verhaltensweise ist, desto wichtiger ist es, konkrete Verhaltensanker zu nutzen. Die reine Beobachtung z.B. dessen, dass eine Peron sich zurückhaltend verhält, hat keine Aussagekraft über das zukünftige Verhalten dieser Person, wenn der Beobachter die Hintergründe einer Zurückhaltung nicht verstehen und deuten kann.
Was Sie vor der Durchführung eines Assessment Centers beachten müssen
4. Erfolgsfaktor: Einsatz der Critical Incident Technik
Die Critical Incident Technik(CIT) beruht auf der Grundidee, bestimmte Verhaltensweisen (bzw. kritische Ereignisse) als besonders erfolgreich oder nicht erfolgreich im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu klassifizieren. Die Technik kann bereits in der Anforderungsanalyse (siehe Erfolgsfaktor Nr. 1) oder in den Übungen eines Assessment Centers eingesetzt werden. Sowohl im Rahmen eines Interviews als auch in Rollengesprächen oder dynamischen Übungen werden solche kritischen Situationen erzeugt (bzw. im Interview vorgestellt), die jene Verhaltensweisen und Faktoren zeigen, die für die Bewältigung der Arbeitsaufgabe entscheidend sind.
Mit der Methode können sehr gut konkrete Handlungen und Abläufe erhoben werden sowie tatsächlich wirksame (positive und negative) Faktoren (Ursachen, Kontext-bedingungen, Wirkungen) in ganz konkreten, realen Situationen. Wichtig ist die Auswahl solcher Faktoren, die entscheidend für den Erfolg eines Ereignisses sind.
Die Anwendung der CIT im Interview setzt an kritischen Ereignissen an und befragt die betroffene Person rund um diese Ereignisse. Wichtig für die Befragung ist die Identifikation tatsächlicher kritischer Ereignisse. Die Kunst beim Interview ist es, die befragte Person nochmals gedanklich ganz in die Situation eintauchen zu lassen und davon ausgehend ganz konkrete handlungsbezogene Fragen zu stellen und möglichst alle wichtigen Parameter zu erheben.
Strametz [&] Associates setzt die CIT erfolgreich vor allem im Rahmen von Simulationsübungen ein, die Verhalten in konkreten, sozialen und dynamischen Situationen beobachtbar macht und die Bewertung im Sinne einer positiven oder negativen Einflussnahme auf das soziale System erlaubt.
5. Erfolgsfaktor: Beobachtertraining und Beobachterzusammensetzung
Studien zeigen, dass Beobachterschulungen die Validität des Verfahrens steigern. Jeder Beobachter sollte den Unterschied zwischen werten und beobachten kennen, bevor es in die Bewertung geht. Zudem sind die typischen Verzerrungen der menschlichen
Urteilsbildung (Stereotype, Ähnlichkeit, Attribution, Attraktivität etc.) bewusst zu machen. Neben praktischen Übungen zu Beobachtungs- und Bewertungsfallen sowie –mustern sind die Spielregeln des Verfahrens, der Ablauf, die Übungen, die Bewertungsskalen sowie deren Handhabung zu schulen.
Die höchste Vorhersagegenauigkeit eines Assessment Centers entsteht in der Regel durch die Mischung aus Managern und Psychologen im Beobachterteam. Es ist von daher wichtig und empfehlenswert heterogene Beobachterteams so zusammen zu stellen, dass dadurch Synergien entstehen. Die Kombination aus Führungserfahrung und gründlichem psychologisch-diagnostischen Verständnis ist dabei eine sinnvolle Kombination.
6. Erfolgsfaktor: Fokussierung bei Strukturierung und Durchführung des Assessment Centers
Die Dauer der Assessment-Center hat in den letzten Jahren abgenommen, häufig damit auch die Qualität. Denn die Versuchung ist groß, in weniger Zeit die gleiche Anzahl an Übungen durchzuführen. Wichtig ist es, den zwei grundlegenden Prinzipien des Assessment Centers treu zu bleiben, nämlich erstens: jede Kompetenzdimension mit mindestens zwei voneinander unabhängigen Übungen zu messen und zweitens: in einer Übung nicht zu viele Kompetenzdimensionen zu beobachten. Experten geben hier unterschiedliche Empfehlungen, was die maximale Anzahl pro Übung angeht. Nach unserer Erfahrung hängt es auch von der Länge und Vielschichtigkeit der Übungen ab. Normalerweise sind drei bis maximal fünf Kompetenzen pro Übung sinnvoll, bei längeren Simulationsübungen dürfen auch mehr Kompetenzen beobachtet werden, dabei kann es allerdings passieren, dass eine Kompetenz auch mal nicht beobachtbar ist, wenn es die Dynamik der Situation nicht hergibt. Diagnostisch ist es sinnvoll, eher wenige aber bedeutsame[nbsp] Kompetenz-dimensionen gut zu messen, statt viele Kompetenzen im Schnelldurchgang zu streifen.
Weitere Empfehlungen für die Strukturierung und Durchführung:
- Einsatz einer Multi-Method-Matrix, die Kompetenzdimensionen und Verfahren in Bezug setzt
- Bei Rollengesprächen möglichst Berater oder geschulte Rollenspieler und nicht andere Bewerber einsetzen
- Gezielt verdeckte Beobachtungen der Bewerber in Pausen vermeiden
- Moderierte Beobachterkonferenz
- Klare Entscheidungskriterien für Einstellung, Auswahl bzw. Ablehnung definieren
Galt früher die Regel, keinen persönlichen Kontakt zwischen Beobachtern und Bewerbern zuzulassen, lässt sich dieses heute aufgrund des Faktors „Arbeitgeberimage“ immer weniger realisieren. Assessment Center sind Erfahrungen, die ein Bewerber so schnell nicht vergisst. Und eine positive, wertschätzende interaktive Atmosphäre wirkt hier natürlich positiver als eine zwar professionelle aber kühle Stimmung. Daher sehen wir dieses Thema nicht mehr so dogmatisch, denn die Beobachter, die ja häufig erfahrene Führungskräfte des Unternehmens sind, sind nicht nur Beobachter sondern auch Entscheider im Unternehmensalltag und treffen auch dort die Entscheidungen meistens aufgrund einer ganzheitlichen Beurteilung.
Höhere Effizienz bei der Durchführung von Assessment Centern
7. Erfolgsfaktor: Realitätsnahe Übungen
Aufgaben wie „Tanzen Sie uns Ihren Namen vor“ mögen zwar amüsant erscheinen, haben aber kaum eine Aussagekraft darüber wie erfolgreich jemand in Zukunft wird und senken zudem die Akzeptanz beim Teilnehmer deutlich. Auch von eher abstrakten Übungen wie „Brückenbau“ oder „Weltraumreise“ wird abgeraten. Durch den Einsatz der CIT [nbsp](siehe Erfolgsfaktor 4) [nbsp]werden erfolgskritische Ereignisse aus dem Alltag der zu besetzenden Stelle oder Zielebene bestimmt, die sich gut in Simulationsübungen darstellen lassen. Eine besondere realitätsnahe Herausforderung wird geschaffen, wenn man diese Ereignisse nicht nur in 1:1 Rollengesprächen abbildet, sondern in komplexeren, sozialen und zugleich dynamischen Situationen, die eine Vielschichtigkeit von personalen, aufgabenbezogenen und situativen Variablen aufweisen. Die Beobachtung wird dadurch zwar herausfordernder, aber hier sieht man nach unserer Erfahrung echtes intuitives Verhalten, worauf sich die Teilnehmer vorher auch nicht vorbereiten können.
Strametz hat als Spezialist für Leadership Simulationen über viele Jahre ein großes Repertoire und Erfahrung an Simulationselementen aufgebaut, um ein breites Spektrum an Critical Incidents abzudecken und für neue Anforderungen jederzeit anzupassen.
8. Erfolgsfaktor: Kombination mit standardisierten Testverfahren
Leistungs- oder Persönlichkeitstest sind eine gute Ergänzung zum Assessment Center. Praktisch wird dadurch manchmal gut die Wartezeit zwischen einzelnen Übungen reduziert. Solche Tests bieten zudem die Möglichkeit, relevante Kompetenzen auf anderem Wege zu untersuchen und ermöglichen damit eine gute Vergleichsmöglichkeit zu verhaltensbasierten Übungen. Insbesondere für die Potenzialmessung sind Tests unverzichtbar, denn bestimmte Potenzialmerkmale wie Intelligenz, angeborene Motivmuster sowie Persönlichkeitseigenschaften sind über reine Verhaltensbeobachtungen nur schwer zu bestimmen. Zudem lassen sich bestimmte fachliche oder methodische Leistungen nur über standardisierte und wissenschaftlich abgesicherte Verfahren sauber und vergleichend messen.
Glücklicherweise ist die Akzeptanz von Tests und psychometrischen Verfahren auch dank der Globalisierung gestiegen, denn in den USA und anderen Ländern (auch Europas) sind Tests und psychometrische Verfahren viel weiter als in Deutschland verbreitet und häufig[nbsp] ein Standard in der Personaldiagnostik.
9. Erfolgsfaktor: Integration von Feedback und Reflexion prüfen
Je nach Zielrichtung des Assessment-Centers ist die Integration von Zwischen- bzw. Abschluss-Feedback und Reflexionselementen zu entscheiden. Besonders im Falle der Auswahl von Potenzialträgern für spätere Schlüsselpositionen (Azubis, Trainees, Talente, Führungsnachwuchskräfte) spielen Grundhaltungen, Einstellungen, Rollenverständnis und Reflexionsfähigkeit eine wichtige Rolle. Erinnern wir uns an den Erfolgsfaktor Nr. 2: Potenzial ist zwar die Voraussetzung aber nicht die Garantie für das Erreichen der später geforderten Kompetenzen. Bedeutsam ist vor allem die Reflexionsfähigkeit, ohne die die weiteren Lernprozesse sehr viel mühsamer sind. Auch Haltung und Einstellungen sind vor allem vor dem Hintergrund einer Passung zur Unternehmenskultur wichtig. Im Rahmen von Nachbesprechungen einer simulierten Situation, kurzem Feedback oder Reflexionselementen (z.B. nach Ansehen der Videoaufzeichnung einer Übung) können diese Potenzialfaktoren erhoben werden. Natürlich ist hier bereits eine fließende Grenze zu einem typischen Development-Center beschrieben, unsere Praxis zeigt aber, dass vor allem im Bereich der Auswahl von Talentpools die Schnittstelle zur Personalentwicklung regelmäßig gegeben ist.
Was zum Abschluss eines Assessment Centers nicht fehlen sollte
10. Erfolgsfaktor: Fairness und Akzeptanz des Assessment Centers
In Zeiten knapper werdender Personalressourcen gewinnen Wertschätzungs- und Personalmarketingaspekte zunehmend an Bedeutung. So können die Aushändigung von Testergebnissen und/oder kurze Empfehlungen zur persönlichen Weiterentwicklung auch bei abgelehnten Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlassen, die zu einem ebensolchen Meinungsbild über das Unternehmen beitragen können.
Besonders wichtig ist dies natürlich im Falle einer internen Stellenbesetzung. Die Vermittlung einer internen Absage ist sehr risikoreich bezüglich der weiteren Motivation. Gute Organisation, Kommunikation und ausführliche Rückmeldung sind daher notwendig.
Bei den eingestellten Bewerbern unterstützt ein umfangreiches Gutachten mit Entwicklungsempfehlungen direkt den weiteren Onboarding-, Einarbeitungs- und Entwicklungsprozess.
Das wichtigste für Ihr Assessment Center in Kürze
Leistungs- oder Persönlichkeitstest sind eine gute Ergänzung zum Assessment Center. Praktisch wird dadurch manchmal gut die Wartezeit zwischen einzelnen Übungen reduziert. Solche Tests bieten zudem die Möglichkeit, relevante Kompetenzen auf anderem Wege zu untersuchen und ermöglichen damit eine gute Vergleichsmöglichkeit zu verhaltensbasierten Übungen. Insbesondere für die Potenzialmessung sind Tests unverzichtbar, denn bestimmte Potenzialmerkmale wie Intelligenz, angeborene Motivmuster sowie Persönlichkeitseigenschaften sind über reine Verhaltensbeobachtungen nur schwer zu bestimmen. Zudem lassen sich bestimmte fachliche oder methodische Leistungen nur über standardisierte und wissenschaftlich abgesicherte Verfahren sauber und vergleichend messen.
Glücklicherweise ist die Akzeptanz von Tests und psychometrischen Verfahren auch dank der Globalisierung gestiegen, denn in den USA und anderen Ländern (auch Europas) sind Tests und psychometrische Verfahren viel weiter als in Deutschland verbreitet und häufig ein Standard in der Personaldiagnostik.
