Studie des Monats: Oktober

Wie sieht Führungskräfteentwicklung im deutschen Mittelstand aus?

In einer zunehmend globaler werdenden Welt sieht sich der – häufig noch traditionell und regional verwurzelte – Mittelstand mit wachsenden Herausforderungen konfrontiert. Um mittel- und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, besteht die Notwendigkeit qualifizierte, leistungsfähige und motivierte Führungskräfte in den eigenen Reihen zu haben. Strametz hat vor diesem Hintergrund eine Studie durchgeführt, die sich mit der Situation bzw. Erfassung der Führungskräfteentwicklung (FKE) mittelständischer Unternehmen auseinandersetzt. Die Bestandsaufnahme soll dabei vor dem Hintergrund der veränderten Rahmenbedingungen der Arbeitswelt betrachtet werden. Im Rahmen der Studie sollen folgende Forschungsfragen beantwortet werden:

1. Inwiefern wird das Thema Führungskräfteentwicklung in der betrieblichen Praxis mittelständischer Unternehmen umgesetzt?
2. Welche Entwicklungsbedarfe können ausgemacht werden?
3. Worin liegen Herausforderungen in der FKE mittelständischer Unternehmen?

Grundlage der Untersuchung ist eine eigens konzipierte Online Befragung, die im Sommer 2020 durchgeführt worden ist. Die Forschungsfragen wurden mithilfe einer Stichprobe untersucht, die insgesamt 43 mittelständische Unternehmen (bis 500 Mitarbeiter) umfasst. Darunter überwiegend Unternehmen aus der Industrie, dem Handwerk und dem Dienstleistungssektor. Die Teilnehmenden stammen vorwiegend aus der Geschäftsführung oder leitenden Funktionen des Personalwesens.

Inwiefern wird das Thema FKE in der betrieblichen Praxis mittelständischer Unternehmen umgesetzt?

Aus der Studie geht hervor, dass etwa die Hälfte der befragten Unternehmen keine explizite FKE betreiben bzw. Führungskräfte nur bei unmittelbarem Bedarf durch einzelne, wenig systematische Entwicklungsmaßnahmen weiterentwickeln. Primäre Gründe für die schwachen Entwicklungsbestrebungen werden nach Angaben der Unternehmen in den fehlenden personellen und zeitlichen Ressourcen sowie eingeschränkten strukturellen Möglichkeiten gesehen.

Da Unternehmen mit steigender Beschäftigtenzahl zu einer systematischen FKE tendieren, kann eine Korrelation zwischen Entwicklungsaktivität und Unternehmensgröße abgeleitet werden. Im Rahmen der FKE entwickeln die befragten Unternehmen sowohl den Nachwuchs als auch bereits etablierte Führungskräfte gleichermaßen. Eine leicht überproportional höhere Entwicklungsaktivität beim Nachwuchs der Unternehmen mit sinkender Beschäftigtenzahl ist auf eine mögliche Nachfolgeplanung zurückzuführen. Primäre Ziele in der Entwicklung von Führungskräften liegen in der Stärkung notwendiger (Führungs-) Kompetenzen und der Beeinflussung des Leistungsverhaltens.

Folgende Themen werden dabei in den Fokus von Entwicklungsmaßnahmen gestellt:

• Projekt- und Teamarbeit
• Fachkräftemangel
• Virtuelle Zusammenarbeit

Primär sollen die sozial-kommunikativen Kompetenzen

• Kommunikationsfähigkeit
• Selbstmanagement und
• Konfliktlösungsfähigkeit

weiterentwickelt werden. Klassische Entwicklungsmaßnahmen, darunter Seminare, Workshops und Coachings werden von den befragten mittelständischen Unternehmen bevorzugt für die Kompetenzentwicklung eingesetzt. Auffällig hierbei ist, dass Unternehmen mit steigender Beschäftigtenzahl auf eine deutlich vielfältigere Palette an Entwicklungsmaßnahmen zurückgreifen. Etwa die Hälfte der Unternehmen kombiniert die Maßnahmen im Rahmen von Programmen und 90 % der Unternehmen nehmen für die Entwicklung ihrer Führungskräfte externe Dienstleister in Anspruch.

Welche Entwicklungsbedarfe können ausgemacht werden?

Die Studie zeigt, dass Unternehmen mittelfristig die schwerpunktmäßige Einbeziehung der Themen virtuelle Zusammenarbeit, stärkere Projekt- und Teamarbeit und steigender Wettbewerbs- und Innovationsdruck planen. Dabei verbuchen die Themen virtuelle Zusammenarbeit sowie wachsende lokale und globale Unsicherheit und Instabilität die größten prozentuale Zunahmen. Die Ursachen dafür sind sowohl die Globalisierung und Konnektivität als auch die aktuelle Corona Pandemie, welche als ein Treiber für die zunehmende Bedeutung der Themen gelten.

In einer sich stetig verändernden Arbeitswelt, die neue Herausforderungen an Unternehmen stellt und neue Anforderungen an Führung impliziert, planen die Unternehmen in den nächsten eins bis fünf Jahren im Rahmen ihrer FKE die Kompetenzen

• Kommunikationsfähigkeit
• Digitale Kompetenz und
• Offenheit für Veränderungen

schwerpunktmäßig weiterzuentwickeln.

Mit Blick auf die Studie ist zudem ein Wandel hin zu digitalen Lernmethoden, wie Blended Learning, Social Learning und E- Learning zu beobachten. Verstärkende Motivatoren dieses Trends könnten auch in der nach Einschätzung der Mittelständler fehlenden personellen und zeitlichen Ressourcen sowie den eingeschränkten strukturellen Möglichkeiten liegen. Mit Bereitstellung der benötigten Infrastruktur rücken individuelle Lernangebote, in denen die Führungskräfte in zunehmenden Maße Selbstverantwortung für ihren eigenen Lernfortschritt und ihren individuellen Kompetenzaufbau übernehmen, somit in den Fokus zukünftiger Entwicklungsmaßnahmen. Anzumerken ist, dass neben digitalen Entwicklungsmaßnahmen auch zunehmend verhaltensorientierte Entwicklungsmaßnahmen, wie beispielsweise Coaching, an Bedeutung gewinnen. Auffällig ist, dass Planspiele Simulationen, die nachweislich die verschiedene Handlungskompetenzen fördern, mit knapp 10 % nicht unter die zehn am häufigsten genannten Entwicklungsmaßnahmen fallen.

Die nachfolgende Grafik zeigt die Top 10 der genannten Entwicklungsmaßnahmen, die in der zukünftigen Führungskräfteentwicklung im Mittelstand eine Rolle spielen werden.

n=43; Mehrfachnennungen möglich

Worin liegen Herausforderungen in der FKE mittelständischer Unternehmen?

Mit der vorliegenden Untersuchung konnte aufgezeigt werden, dass sich ein Wandel von klassischen Entwicklungsmaßnahmen hin zu digitalen Lernmethoden vollzieht und somit den Anstrengungen größerer, internationaler Unternehmen folgt. Damit lassen sich drei wesentliche Herausforderungen für mittelständische Unternehmen ableiten:

• Bereitstellung der digitalen Infrastruktur
• Kultureller Wandel in Richtung „Selbstorganisiertes Lernen“
• Bereitstellung der digitalen Lernumgebung und Tools

Fazit und Ausblick

Bei Betrachtung der Untersuchungsergebnisse der Studie zur Führungskräfteentwicklung im Mittelstand stellt sich heraus, dass in Zukunft digitale Entwicklungsmaßnahmen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Bei allen Maßnahmen liegt zudem der Fokus auf der Entwicklung sozial-kommunikativer Kompetenzen.

Besonders liegen Seminare und Coachings im Trend, um der Notwendigkeit, qualifizierte Führungskräfte in den eigenen Reihen zu haben, effektiv zu begegnen.

Durch die hohe Verhaltensaktivierung und Entwicklung von Handlungskompetenzen wird durch Strametz weiterhin in Planspielen und Simulationen (Online und Offline) ein hohes Potenzial gesehen, zu einer wirksamen Führungskräfteentwicklung im Mittelstand beitragen zu können.

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