The Next Normal
Wie sieht die Zukunft von Organisationen und Arbeitswelten aus? Ist die aktuelle Corona Krise ein hemmender oder treibender Faktor für die Themen Führung und Struktur? Wie wird es sein, das Next Normal? Diese Fragen versucht die aktuelle Studie „The Next Normal – Perspektiven zur Zukunft des Organisierens“, die in Kooperation zwischen der Organisationsberatung Metaplan und Haufe entstanden ist, auf den Grund zu gehen. Grundlage sind 100 qualitative Expert*innen-Interviews mit Führungskräften aus der DACH-Region.
Die Studie zeigt, dass unter dem krisenbedingten Druck organisationale Spannungsfelder offengelegt werden. Im Folgenden sollen die identifizierten Spannungsfelder zur Beantwortung der nachstehenden Forschungsfragen herangezogen werden:
Wie stellen sich Organisationen auf?
Diese Frage umfasst Spannungsfelder, in denen entschieden wird, wie Entscheidungen zukünftig getroffen werden sollen. Im Rahmen des Themenfeldes „Betriebssysteme“ wird das Spannungsfeld zwischen dezentraler und zentraler Steuerung in den Blickpunkt gestellt. Fazit der Experten: Ein stabiles Betriebssystem umfasst beide Pole gleichermaßen. Zentralisierung, mit dem Ziel Unsicherheiten zu reduzieren und Entscheidungen bereichsübergreifend zu steuern sowie Dezentralisierung, welches schnelle und flexible ad-hoc Entscheidungen erlaubt, ist somit als eine Kernaufgabe von Führungskräften zu sehen. Auf dem Weg zum Next Normal müssen Organisationen hinterfragen, welche Anpassungen im Betriebssystem weiterhin Bestand haben und welche gemeinsam mit dem Krisenmodus wieder abgelegt werden sollten. Das Themenfeld „Entscheidungsfindung“ beschreibt das Spannungsfeld zwischen dem Versuch, riskante Entscheidungen zu vermeiden und der Notwendigkeit, trotz großer Unsicherheit, Entscheidungen zu treffen und mögliche Risiken in Kauf zu nehmen. Gerade jetzt bietet sich die Chance, die Organisation für die Zeit nach der Krise neu auszurichten. Das Themenfeld „Hierarchie und Führung“ umfasst das Spannungsfeld zwischen den steigenden Anforderungen an Führung sowie der Tatsache, dass die gewohnten Hebel zur Führung sich verändert haben. Diejenigen, die in der Krise ihre eigene Irrelevanz festgestellt haben, weil unterstellte Mitarbeiter ohne hierarchische Impulse reibungslos gearbeitet haben, müssen auf eine organisationale Änderung gefasst sein. Ob eine Organisation zu einer Erneuerung oder Abflachung der Hierarchie tendiert, wird unterschiedliche Auswirkungen auf ihr Next Normal haben.
Wie wird zusammengearbeitet?
Die Krise bestimmt nicht nur die grundsätzliche Verfasstheit der Organisation, sondern auch die Zusammenarbeit zwischen ihren Akteuren. Der zunehmende digitale Austausch lässt somit das Themenfeld „Informalität“ sichtbar werden. Da Formalität zugunsten von Schnelligkeit und Flexibilität im derzeitigen Krisenmodus bis auf Weiteres ausgesetzt worden ist, müssen Organisationen auf dem Weg zum Next Normal beurteilen, inwieweit die derzeit ausgesetzten formalen Prozesse wieder etabliert werden. Durch den steigenden Bedarf von IT- Unterstützung und die Bildung von Taskforces sind in Organisationen neue Abteilungen und Personen relevant geworden. Die Verschiebung der „Machtstrukturen“ wird das Next Normal in den Organisationen somit stark beeinflussen. Da mit Ende des Krisenmodus alte Machtansprüche wiederaufleben werden, gilt es, das Verhältnis zwischen alten und neuen Machtstrukturen auszubalancieren. Neben den Machtverschiebungen stellt auch das Themenfeld „Beziehungen“ eine Quelle für Konflikte innerhalb der Organisation dar. Da aktuell sowohl eigene Interessen zum Wohl der Organisation hintenangestellt als auch latente Konflikte entfacht werden, erschließen sich Chancen für Führungskräfte neue Beziehungskonstellationen und Kooperationsformen im Next Normal zu etablieren sowie Zielkonflikte, derer man sich vorher vielleicht nicht bewusst war, zu lösen. Auch stellt die steigende „Digitale Kollaboration“ viele Führungskräfte vor große Herausforderungen. Die Studie identifiziert diesbezüglich zwei Effekte: Entzauberung und Stress. Durch die Auswirkungen der Covid-19 Krise sind Organisationen in kurzer Zeit mit digitaler Kollaboration druckbetankt worden. Durch die Intensität dieser Entwicklung sind sich alle Interviewpartner der Studie deshalb einig, dass es auch in Zukunft weniger Präsenz Meetings geben wird. Die Krise kann somit als Test für die digitale Zusammenarbeit im Next Normal angesehen werden.
Wie wird Wert erzeugt?
Weil die Krise nicht nur die Organisationen betrifft, kommt auch der Entwicklung der „Ökosysteme“ – genauer der Kunden, Lieferanten und Wettbewerber – eine hohe Bedeutung zu. Da die derzeitige Situation jede Form von Routine ausschaltet, können neue Geschäftsmodelle erschlossen werden. Die Unsicherheit der anderen im Ökosystem schafft dabei Freiheiten zum Experimentieren. Für die Werterzeugung spielt diesbezüglich besonders das Thema „Innovation“ eine große Rolle. Neue Ideen, Prozesse und Kooperationsformen entstehen. Viele davon sind für den Krisenmodus brauchbar, weisen in ruhigen Zeiten jedoch deutliche Schwächen auf. Die Aufgabe der Organisationen besteht darin zu entscheiden, welche der Innovationen auch im Next Normal Bestand haben werden.
Wie stellen sich Organisationen dar?
Viele der befragten Organisationen berichten, dass sowohl der Informations- und Kommunikationsbedarf ihrer Mitarbeiter als auch die Erwartung an möglichst präzise Antworten in der Krise gestiegen ist. Die Suche nach „Purpose“ findet in der Krise daher kein Gehör. Was bleibt ist das, was jede Organisation und Person antreibt: Die Aufrechterhaltung der Wertschöpfung und somit die Sicherung der Existenzgrundlage. Auch das Themenfeld „New Work“ steckt in einem ähnlichen Dilemma. Was in der Vergangenheit in der New Work Bewegung den Zweck der besseren Arbeitswelt verfolgte, wird in der Krise in einzelne Werkzeuge zerlegt, deren Einsatz das Überleben des Unternehmens sicherstellen soll. Auf dem Weg ins Next Normal werden sich Organisationen somit die Frage stellen müssen, welche Handlungsumsetzungen in Richtung New Work konkret getätigt werden müssen.
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