Erfolgreiche Verfahren der Personaldiagnostik

Welche Verfahren gibt es in der Personaldiagnostik und wofür können diese angewendet werden?

Nachdem wir in unserer Serie „Mythen der Personaldiagnostik“ die größten Irrtümer bei der Anwendung von Eignungstests beleuchtet und gründlich belegt haben, dass:

• die Durchführung von Eignungstests nicht nur in großen Unternehmen sinnvoll sind (Mythos I)
• Eignungstests, wenn richtig angewendet, persönliche Komplexität durchaus erfassen können (Mythos II)
• Eignungstests nicht , wie von vielen behauptet, die Bewerber abschrecken (Mythos III)
• Eignungstests keine Druckmittel der Personaldiagnostik sind (Mythos IV)
• nicht alle Eignungstests durchschaubar und manipulierbar sind (Mythos V)
• Eignungstests zuverlässig den Berufserfolg eines Teilnehmers voraussagen können (Mythos VI)

möchten wir nun der Frage nachgehen, welche personaldiagnostische Verfahren es gibt und wofür diese angewendet werden können.

Eignungstest können bzgl. der unterschiedlichen Darbietungsformen insgesamt in vier Kategorien unterteilt werden: Bearbeitungsformat (Computer-Onlineverfahren vs. Papier-Bleistift-Verfahren), Teilnehmerformat (Individual- vs. Gruppenverfahren), Antwortformat (Freies- vs. Multiple-Choice Format) und Verhaltensanforderung (Power-vs. Speed-Test, oder eine Kombination von beidem) (vgl. Pospechill [&] Spinath, 2009).

Es ist wichtig zu wissen, dass psychologische Eignungstests verschiedene Anwendungsfelder haben: Auswahl von Führungskräften, Mitarbeitern oder Bewerbern, aber auch Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern, um Potenziale und Kompetenzen zu erkennen.

Orientiert an einer Klassifikation von Hossiep (2014), möchten wir heute zwei Gruppen von Verfahren vorstellen, die am häufigsten in der Praxis angewendet werden. Die erste Gruppe bezieht sich auf Verfahren, die grundsätzlich im Rahmen der Berufseignungsdiagnostik Anwendung finden. Bekannt sind hier der Einsatz von allgemeinen Intelligenztests, Tests zur Ermittlung von sensorischen und motorischen Reizen, Verfahren zur Bestimmung spezifischer kognitiver Fähigkeiten, allgemeine oder spezifische Persönlichkeitstests, Einstellungs-Motivations- und Interessen Inventare und sonstige Leistungstests.

Bei der Auswahl von Führungskräften werden oft Tests zur Erfassung der allgemeinen kognitiven Fähigkeiten oder Tests zur Prüfung der allgemeinen Leistungsdispositionen angewendet. Weiterhin kommen oft persönlichkeitsdiagnostische Verfahren und Tests zur Ermittlung der Interessen, Neigung und Motivation zum Einsatz.

Vor der Entscheidung welche Tests eingesetzt werden, sollten Personalverantwortliche folgende Fragen beantworten:

Wer ist die Zielgruppe? Mitarbeiter mit oder ohne Führungsverantwortung?

Was ist das Ziel des Messens? Eignung oder Entwicklung von Personal?

Was konkret möchte ich messen? Kompetenzen oder Potenziale?

Psychologische Tests sind, wenn richtig angewendet, ein Erfolgsinstrument bei der Personalauswahl und Personalentwicklung. Im kommenden Artikel möchten wir daher weitere Fakten bei der Anwendung von Tests beleuchten, anhand derer gute Tests zu erkennen sind.

Woran erkenne ich die Qualität von Testverfahren in der Personaldiagnostik?

Hauptkriterium 1: Objektivität

Die Objektivität entscheidet darüber, ob die Ergebnisse eines personaldiagnostischen Testverfahrens unabhängig von den Einflüssen des Testleiters oder der Umgebung entstanden sind. Wenn ein Test nicht objektiv ist, können alle weiteren Kriterien nicht erfüllt werden. Ein objektiver Test ist also ein Verfahren der als neutral, unparteiisch und tatsächlich charakterisiert werden kann.

Hauptkriterium 2: Reliabilität

Die Reliabilität gibt Auskunft darüber, ob ein Merkmal zuverlässig und fehlerfrei gemessen wird. Ein Testverfahren ist reliabel, wenn es bei mehrfacher Durchführung und unter gleichen Umständen auf dasselbe Ergebnis kommt. Ein Beispiel hierzu wäre die Fragestellung: Wie viele Mitarbeiter sind im Bereich Marketing beschäftigt? Diese Frage zielt auf eine konkrete Antwort ab und verfügt somit über eine hohe Reliabilität. Die Fragestellung: „Wie viele extrovertierte Mitarbeiter sind im Bereich Marketing beschäftigt?“ besitzt im Gegensatz eine niedrige Reliabilität, da „extrovertiert“ nicht ausführlich definiert ist und so Interpretationsfreiraum lässt.

Hauptkriterium: 3 Validität

Die Validität gibt eine Antwort auf die Fragestellung: Misst das Verfahren tatsächlich das, was es vorgibt zu messen. Ein Test ist valide, wenn dessen Ergebnisse sinnvolle und korrekte diagnostische Aussagen über den Untersuchungsgegenstand geben. Wenn Sie also die Länge eines Tisches mit Hilfe Ihrer Handfläche ausmessen und als Ergebnis eine Zentimeterzahl aufschreiben, so ist diese Messung nicht valide.

Weiterhin existieren Nebengüterkriterien wie

Testfairness und Zumutbarkeit:

Die Testfairness bezieht sich auf das Ausschließen einer Diskriminierung im Rahmen des Testverfahrens. Wenn zum Beispiel die Intelligenz einer Person mit diagnostizierter Schreib- und Leseschwäche anhand eines klassischen Papier-Bleistift Intelligenztest abgefragt wird, so kann der Test nicht als fair angesehen werden, da die Person von vornherein keine Chance hat, ein gutes Ergebnis zu erzielen.

Ökonomie:

Die Testökonomie liefert Informationen darüber, ob der Aufwand in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen des Verfahrens steht und die Ergebnisse einer diagnostischen Entscheidung einen Mehrwert schaffen.

Unverfälschbarkeit:

Wenn das Verfahren so aufgebaut ist, dass ein Teilnehmer es nicht bewusst manipulieren und dadurch ein besseres Ergebnis herbeirufen kann, dann kann ein Test als unverfälschlich angesehen werden.

Transparenz und Akzeptanz:

Die Transparenz als Nebengüterkriterium bezieht sich auf die verständliche Instruktion vor dem Verfahren. Eine Klarheit hier kann anhand von Musterbeispielen vor dem Test geschaffen werden.

Die Akzeptanz, die auch als Augenscheinvalidität bekannt ist, gibt Auskunft darüber, ob ein Test einen angemessenen und brauchbaren Eindruck auf einen Laien macht.

Ist die Persönlichkeit messbar?

Welche Ausprägungen sind es im Einzelnen, die für den beruflichen Erfolg einer Person relevant sind? Welche Eigenschaften bestimmen die Art einer Persönlichkeit? Angelehnt an die Klassifikation des berühmten Persönlichkeitstheoretikers und Diagnostikers H.J. Eysenk, werden hier wichtige Eigenschaften erläutert, die die Grundlage der meisten Persönlichkeitsmodelle bilden und stets empirisch bestätigt wurden.

Eine Persönlichkeitseigenschaft oder Merkmal ist eine überdauernde und stabile Disposition des Verhaltens einer Person. Wenn wir eine Person die Eigenschaft „extrovertiert“ geben, so können wir auch vorhersagen, wie sich diese Person in sozialen Situationen typischerweise verhalten wird. Extrovertierte Personen sind nach Eysenk gesellig, suchen Abwechslung und Aufregung, lieben Scherze, nutzen ihre Chancen, sind nicht immer verlässlich und können auch mal wütend oder zornig sein. Introvertierte Personen sind die andere Seite (oder der Gegenpol) der Extrovertierten. Charakteristisch für diese Personengruppe ist, dass sie ruhig und zurückgezogen sind. Introvertierte beschäftigen sich lieber mit Büchern als mit Menschen, zeigen seltener Gefühle, sind meistens verlässlich und besitzen hohe ethische Ansichten.

Neurotizismus ist eine weitere grundlegende Dimension nach Eysenk. Wenn eine Person hohe Werte in diesem Bereich aufweist, so können wir davon ausgehen, dass sie zu Ängsten, psychosomatischen Störungen oder gar zu Depressionen neigt. Menschen mit ausgeprägtem Neurotizimus reagieren sehr sensibel auf Kritik, haben Sorgen über die Zukunft und machen sich oft Vorwürfe über Ereignisse in der Vergangenheit. Auf der Gegenseite des Neurotizismus (labile Persönlichkeiten) stehen die psychisch stabilen Menschen, die als gelassen, sorglos und emotional stabil charakterisiert werden können. (Siehe auch H. Schüler, 2014).

Extraversion und Neurotizismus und die Gegenpole dieser zwei Dimensionen- (extrovertierte und stabile Persönlichkeiten), sind Persönlichkeitseigenschaften, die empirisch mehrfach bestätigt wurden und sich in den meisten Verfahren zur Messung der Persönlichkeit finden.

Wie und anhand welcher Verfahren Sie diese und weitere Persönlichkeitseigenschaften ermitteln können ist Gegenstand unseres nächsten Beitrags. Im Folgenden werden verschiedene Verfahren vorgestellt, die eine Möglichkeit bieten, Persönlichkeitseigenschaften in unterschiedlichen Kontextsituationen zu erkennen und besser zu verstehen.

Verschiedene Persönlichkeitstests vorgestellt

Im folgenden Artikel möchten wir Ihnen zwei Persönlichkeitstests vorstellen, deren Einsatz sich hervorragend im beruflichen Kontext eignen: Das NEO-Persönlichkeitsinventar und das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).

Doch zuvor möchten wir auf die Basis der meisten Persönlichkeitstests eingehen: das Big Five Modell.

Die Big Five, noch bekannt als das Fünf-Faktoren-Modell (FFM), spielt eine sehr bedeutende Rolle in der Persönlichkeitspsychologie und dient heute als Basismodel für viele Verfahren zur Messung der Persönlichkeit. Die Entwicklung des Modells hat eine lange Geschichte und begann bereits in den 30-er Jahren durch L. L.Thurstone, G. Allport und H. S. Odbert. Das Modell basiert auf einem lexikalischen Ansatz als methodischem Prinzip. Das heißt, alles was in dem Verhalten eines Menschen beobachtbar ist kann auch in sprachliche Ausdrücke gebracht werden. Die fünf Hauptdimensionen die bei dem Modell postuliert werden, lauten wie folgt:

1. Neurotizismus
2. Extraversion
3. Offenheit für Erfahrungen
4. Gewissenhaftigkeit
5. Verträglichkeit

Diese 5 Facetten wurden im Rahmen der letzten 20 Jahren mehrmals erforscht und bestätigt. So gilt das Modell Big 5 heute weltweit als Standard in der Persönlichkeitsforschung.

Einer der wichtigsten Repräsentanten des Fünf-Faktoren-Modells ist das NEO-Persönlichkeitsinventar von Costa und McCrae und seine revidierte Fassung das NEO-PI-R.

Das Verfahren fällt in die Gruppe der allgemeinen Persönlichkeitstests und kann sehr gut zur Berufsberatung und in organisationspsychologischen Kontexten verwendet werden. Das NEO-PI-R beinhaltet einen Test zur Selbsteinschätzung sowie für die Fremdeinschätzung. In beiden Formen werden die fünf bekannten Big-Five Faktoren durch sechs Facetten wie folgt erfasst:

1. Neurotizismus (N): Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Depression, Soziale Befangenheit, Impulsivität, Verletzlichkeit
2. Extraversion (E): Herzlichkeit, Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Erlebnishunger, Frohsinn
3. Offenheit für Erfahrungen (O): Offenheit für Fantasie, Offenheit für Ästhetik, Offenheit für Gefühle, Offenheit für Handlungen, Offenheit für Ideen, Offenheit des Normen- und Wertesystems
4. Verträglichkeit (V): Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit, Gutherzigkeit
5. Gewissenhaftigkeit (G): Kompetenz, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Besonnenheit

Der Persönlichkeitstest enthält 240 Items und kann sowohl einzeln, als auch für die Testung in Gruppen angewendet werden. Die Bearbeitungszeit beträgt zwischen 30 und 40 Minuten.

Ein weiterer bekannter Repräsentant der allgemeinen Persönlichkeitstests ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Das BIP wurde in den 90-er Jahren entwickelt. Mit der Unterstützung von 240 Items werden insgesamt 14 Skalen in vier Bereichen abgefragt:

1. Berufliche Orientierung: Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation
2. Arbeitsverhalten: Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Kontaktfähigkeit und Teamorientierung
3. Soziale Kompetenz: Sensitivität, Soziabilität, Kontaktfähigkeit Teamorientierung und Durchsetzungsstärke
4. Psychische Konstitution: emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewusstsein (vgl. D. Eisele, 2010)

Das Inventar erlaubt weiterhin eine Selbst- und Fremdeinschätzung und umfasst Basisfaktoren der Persönlichkeit im Berufskontext. Der Test wurde speziell für die deutsche Berufseignungsdiagnostik entwickelt und wird mittlerweile auch international angewendet. Der Einsatz eignet sich für ein breites Feld an HRM Themen von der Berufsberatung bis hin zur Personalentwicklung und zum Recruiting. Die Bearbeitungsdauer des Tests beträgt ca. 45 Minuten.

Aus unserer Praxiserfahrung wollen wir in den folgenden Beiträgen zwei weitere Verfahren vorstellen, die sich besonders gut für den beruflichen Kontext eignen, valide sind und für konkrete Zwecke wie Recruiting, Beratung, Laufbahnplanung, Teamentwicklung und Beratung angewendet werden können.

Der StrengthsFinder

Der StrengthsFinder basiert auf zwei Langzeitstudien, in denen Interviews mit mehr als zwei Millionen Menschen geführt wurden. Aus der Analyse der Aussagen entstanden 34 sog. „Talent-Leitmotive“. Nach Gallup sind Talente wiederkehrende Denk-, Gefühls- oder Verhaltensmuster, die produktiv eingesetzt werden können.

Der Test besteht auch ca. 200 Fragen und kann online durchgeführt werden. Für die Bearbeitung sollte der Mitarbeiter ca. 30 min einplanen. Das Ergebnis erhält die fünf am höchsten ausgeprägten Talente, die primär unser Denken und Handeln prägen. Zum Beispiel „Empathie“, also das Talent sich in andere Menschen hinzuversetzen und die Bewegründe zu verstehen und zu deuten. Oder „Kontaktfreudigkeit“, das Talent mühelos mit fremden Leuten in Kontakt zu kommen.

Zur Verfügung stehen dann unterschiedliche Ergebnisreports. Zum einen werden die Top 5 Talente ausführlich beschrieben, zum anderen werden Maßnahmen und Aktionspläne vorgestellt, welche Schritte für die Weiterentwicklung der einzelnen Talente sinnvoll sind.

Der Ergebnisreport bietet verschiedene Nutzungsmöglichkeiten. In erster Linie erhält der Mitarbeiter Klarheit über seine vorhandenen Talente. Oft fällt es Mitarbeitern schwer, die Dinge zu nennen, die sie gut können. Der StrengthsFinder liefert somit einen Wortschatz, um das eigene Persönlichkeitsprofil besser zu erkennen und zu beschreiben. Aber auch Führungskräfte können die Ergebnisse des StrengthsFinder für die Mitarbeiterführung verwenden. Zum Beispiel im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs. Hier können die Talente des Mitarbeiters zunächst besprochen werden. Dann kann überlegt werden, wie zukünftige Projekte und Aufgaben gestaltet werden können, so dass der Mitarbeiter mehr und mehr in Einklang mit seinen Talenten arbeitet.

Doch warum macht es überhaupt Sinn sich auf die Talente zu konzentrieren? Studien haben ergeben, dass Mitarbeiter produktiver und motivierter sind, wenn sie zu einem Großteil in ihren Talenten und Stärken arbeiten.

Möchten Sie mehr über den StrengthsFinder erfahren und über dessen Verwendungsmöglichkeiten?

Werte-Profiling

Das Werte-Profiling beruht auf den wissenschaftlichen Ansätzen von Professor Robert S. Hartman (deutscher Wissenschaftler, der 1932 in die USA emigrierte) und verkörpert eine neue Dimension im Bereich der psychometrischen Verfahren zur Personalauswahl und Personalentwicklung.

Das diagnostische Verfahren liefert Informationen über die Neigungen, Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen und Potenziale einer Person. Der Test kann innerhalb von 20 Minuten durchgeführt werden und ist nicht manipulierbar.

Die Informationen, aus denen sich der Report des Tests ableitet, werden mit Hilfe eines Online-Fragebogens erhoben. Insgesamt werden 12 Persönlichkeitseigenschaften in zwei Ausprägungen dargestellt – Fähigkeiten und Motivationen.

1. Empathie
2. Lösungsorientierung
3. Strukturiertes Denken
4. Erfolgsorientierung
5. Entschlossenheit
6. Zielorientierung
7. Strukturelle Problemlösung
8. Verantwortung/ Durchsetzung
9. Soziale Kompetenz
10. Eigene Bedürfnisse
11. Stabilität/Belastbarkeit
12. Praktisches Denken

Mit den Fähigkeiten wird gezeigt, welches Kompetenzpotenzial in der Person vorhanden ist und abgerufen werden kann. Auch wird gemessen wie eine Person die Außenwelt und sich selbst wertet.

Beim Wollen wird der Grad an Motivation und die aktuelle Aufmerksamkeit auf den Einsatz der Fähigkeit gemessen. Durch diese motivationalen Werte werden auch frühe Warnsignale sichtbar, wenn Mobbing in einem Team eines Mitarbeiters vorliegt, eine Burn-Out Gefahr oder eine innere Kündigung droht.

Profilingvalues ist wissenschaftlich vielfach validiert und in mehreren Sprachen durchführbar. Ein Einsatz kann für Zwecke wie Recruiting, Personal- Team-und Organisationsentwicklung empfohlen werden.

Robert S. Hartman hat gesagt: „Gut ist was seinen Zweck erfühlt“ und das ist auch das was sein Verfahren ausmacht: Es erfüllt in Theorie und in Praxis einen wichtigen Zweck. Die menschlichen Potenziale sind niemals vollständig entfaltet, aber mit diesem Test kann ein wichtiger Schritt zur Kenntnis und Erkenntnis über das Selbst und das Wesen anderer gemacht werden.

Möchten Sie mehr über das Werte-Profiling erfahren?

Insights Discovery Präferenz-Profil

Das Insights Discovery Präferenz-Profil beruht auf der Persönlichkeitstheorie von Carl Gustav Jung, der davon ausging, dass Menschen Situationen und andere Mitmenschen unterschiedlich wahrnehmen, beurteilen und daraufhin entsprechend handeln sowie entscheiden. Das Ziel des Verfahrens ist es, seine persönlichen Verhaltenspräferenzen zu erkennen und daraus die eigenen Stärken und Schwächen abzuleiten, aber auch die fördernden sowie hemmenden Faktoren in der Interaktion mit anderen Menschen zu verstehen. Zudem können recht gut[nbsp] geeignete Strategien zur persönlichen Weiterentwickelung erarbeitet werden.

Der Test besteht aus insgesamt 25 Abschnitten mit[nbsp] je 4 Antwortpaaren, aus denen jeweils das am besten und das am wenigstens zutreffende markiert werden soll. Für die Bearbeitung sollte man ca. 30 min einplanen.

Als Ergebnis enthält man einen 19-seitigen Report, der das individuelle Präferenz-Profil ausführlich beschreibt. Zunächst wird man in einem übergeordneten Gesamtprofil einer Farbenergie zugeordnet:

1. Eisblau: Präferenzen wie aufgabenbezogen, korrekt, genau und vorsichtig
2. Feuerrot: Präferenzen wie sachbezogen, fordernd, entschieden und zielbewusst
3. Sonnengeld: Präferenzen wie erlebnisbezogen, spontan, enthusiastisch und unterhaltsam
4. Erdgrün: Präferenzen wie beziehungsbezogen, mitfühlend, gelassen und beständig.

Aufbauend auf diesen Farbenergien, wird das persönliche Präferenz-Profil weiter konkretisiert und einen bestimmten „Typ“ zugeordnet: Initiator, Motivator, Inspirator, Berater, Unterstützer, Koordinator, Beobachter und Reformer.[nbsp] Im persönlichen Ergebnisbericht wird dann der jeweilige Typ ausführlich beschrieben und es gibt einen detaillierten Aufschluss über folgende Aspekte: persönlicher Stil, Interaktion mit anderen, Treffen von Entscheidungen, Stärken, Schwächen, Kommunikation, Verhalten im Team und mögliche „blinde Flecken“. Zudem werden konkrete Anregungen gegeben, welche Schritte für die persönliche Weiterentwicklung sinnvoll sind.

Das Insights Discovery Präferenz-Profil eignet sich hervorragend in der Personalentwicklung, Teamentwicklung und für Coachingsituationen.

Möchten Sie mehr über den Insights Discovery erfahren und über dessen Verwendungsmöglichkeiten?

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