Der Fokus auf die eigene Person muss erfahrungsgeleitet stattfinden
Denn erst das eigene Handeln ermöglicht es, ganzheitlich und aktiver zu lernen, verbunden mit einer höheren Qualität im Anwendungstransfer. Dies kann natürlich direkt „on the job“ stattfinden, doch ist gerade bei Führungskräften die Fehlertoleranz in der Praxis nicht besonders hoch, da wichtige Entscheidungen weitreichende Konsequenzen tragen. Trotzdem sollte Führungskräfteentwicklung echte und anspruchsvolle Probleme nutzen, die emotional herausfordernd sind und nicht nur den kognitiven Lernmodus aktivieren.
In der Praxis kann dies durch verhaltensorientierte Settings umgesetzt werden, beispielsweise durch eine dynamische und interaktive Simulation. Teilnehmer lernen so, verschiedene Führungsherausforderungen zu übernehmen und echte Probleme in einem fiktiven Unternehmen zu lösen. Ein strukturierter Feedbackprozess dient dazu, die gezeigten Verhaltensweisen und Erlebnisse zu reflektieren.
Ein Großteil unserer Kunden nutzt dieses Angebot innerhalb von Führungskräfteentwicklungsprogrammen und im Talentmanagement, denn die natürlichen Handlungsmuster eines Teilnehmers lassen sich in diesem Setting gut selbst erkennen. Durch einen ausführlichen Reflexionsprozess wird häufig eine echte Betroffenheit ausgelöst, die zur ernsthaften und tieferen Auseinandersetzung mit der eigenen Person und Führungsrolle führt.
Damit wird Führungskräfteentwicklung auf ein nächstes Level gehoben, wo es um echte Führungsprobleme und persönliche Herausforderungen geht, die Führungskräfte nicht nur begreifen, sondern auch ergreifen.
Vor dem Hintergrund der Marktentwicklungen, der New Work Diskussion und unseren Erfahrungen in der Beratung unterschiedlicher Unternehmen, wurde die nun folgende Studie durchgeführt, um die Einschätzung der Unternehmenspraktiker zu den Anforderungen an Führungskräfte heute und morgen einzubeziehen. Aus dieser und anderen Studien, den Gesprächen mit Unternehmern, Beiträgen von Wissenschaftlern und Praktikern entwickeln wir konkrete Konzepte für Potenzialanalysen, Führungskräfteentwicklung und Organisationsberatung. Denn es reicht nicht, Anforderungen zu verändern, ohne die Menschen darauf mit passenden Entwicklungskonzepten vorzubereiten.
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