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Development Center

Development Center – vom Methodenmix zum interaktiven-dynamischen Setting

Das Verfahren des Development Centers

Das Development Center (DC) ist im Unterschied zum Assessment Center (AC) ein Entwicklungsinstrument für Mitarbeiter im Unternehmen für die eine weitere Förderung in Betracht kommt. Ähnlich wie beim Assessment Center handelt es sich um ein multimodales Verfahren, d. h. es werden mehrere Methoden kombiniert, um spezifische Kompetenzen oder eher Potenziale, die für eine zukünftige berufliche Tätigkeit relevant sind, möglichst objektiv zu erfassen.

Meistens wird mit dem Development Center die Möglichkeit verbunden, die individuellen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten selbst zu reflektieren und Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven zu erhalten. Das Feedback bietet nicht selten eine gute Orientierungshilfe zur Auseinandersetzung mit der eigenen beruflichen Zielsetzung. Zudem gibt das Development Center Impulse für die Ableitung von zielgerichteten Fördermaßnahmen zur Vorbereitung auf die zukünftige Zielposition.

Zielgruppe und Einsatzmöglichkeiten des Development Centers

Das Development Center eignet sich für Talente vorgesehen für die Führungslaufbahn, Projektleitung oder Fachexpertenlaufbahn.

  • Üblicherweise findet das Development Center für Gruppen zwischen 4 und 10 Personen Anwendung. Damit werden vor allem Gruppenübungen mit Analyse sozialer Kompetenzdimensionen ermöglicht.
  • Development Center eignen sich sehr gut zur Unterstützung einer Laufbahn bzw. Karrierepfadentscheidung (Fach-, Projekt-, Führungslaufbahn).
  • Aus dem Development Center können individuelle Entwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf eine Zielposition bzw. Laufbahn abgeleitet werden.

Herausforderung Potenzialanalyse

Das Wort Potenzialanalyse wird im Zusammenhang mit Development Centern sehr häufig benutzt. In Wirklichkeit findet man dann allerdings eher eine Kompetenzanalyse vor. Es ist daher wichtig sauber zwischen Kompetenz und Potenzial zu differenzieren. Das Potenzial besagt nämlich, ob jemand künftig in einer Position mit mehr Verantwortung erfolgreich sein wird. Kompetenz ist dagegen abrufbares, wiederholbares Verhalten. Insofern ist die Kompetenz erst das Ziel der sich nach der Potenzialanalyse anschließenden Entwicklungsmaßnahmen und nicht der Ausgangspunkt. In der Praxis zeigt sich sogar recht häufig, dass ein aktueller Leistungsträger nicht unbedingt ein Potenzialträger ist.

Im Rahmen von falsch aufgesetzten Potenzialanalysen können zwei Risiken entstehen:

1. Es wird in Personen investiert, die kein oder geringes Potenzial für eine verantwortungsvollere Position besitzen.
2. Potenzialträger werden nicht erkannt, weil ihre Leistung derzeit nicht herausragt und sie drohen später abzuwandern.

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