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Erfolg im Spannungsfeld zwischen Mensch uns System

Erfolg im Bereich der Führung findet immer in einem Spannungsfeld zwischen Mensch und System statt. Führung dreht sich um Menschen – Erfolg bedeutet, dass ein soziales System etwas bewirkt, was als erfolgreich angesehen wird. Die Führungskraft ist stets Bestandteil eines Systems, in der Regel Teil ein Teil Ihrer Organisation. Anderenfalls bedarf es keiner Führung. Selbst Führung in einer Familie geschieht innerhalb eines sozialen Raumes und im wirtschaftlichen Kontext bedeutet Führung, dass Talente und Führungskräfte in ein System eingebunden sind.

Erfolg als Beitrag zum großen Ganzen

Erfolg ist ebenfalls kein Selbstzweck, sondern bewirkt im Ergebnis einen Beitrag zu einem größeren Ganzen. Erfolg wird zudem wertvoller, wenn er von anderen Menschen, Organisationen oder der Allgemeinheit anerkannt wird. Erfolg ist selten selbst definiert, sondern wird zugeschrieben. Insofern kann ein Teil des Erfolges ein messbarer Beitrag zum Wachstum des Unternehmens, ein Beitrag zu einer Innovation und/oder zur Steigerung der Lebensqualität sein. Dieser Beitrag muss allerdings eine Bezugsgröße haben. Diese findet sich zumeist im Sinn und Zweck des Unternehmens.

Purpose, Sinn und Mission

Das heißt für die Praxis: Ihr Unternehmen braucht einen Purpose, einen Sinn, eine Mission. Wenn dieser erfüllt wird, ist Ihr Unternehmen erfolgreich und leistet seinerseits einen Beitrag, der wiederum verstärkend auf den Purpose zurückwirkt.

Sinn schafft eine Identität

Darüber hinaus schafft der Sinn eine Identität und meint damit, dass Ihr Unternehmen eine sinnstiftende Identität erhält. Und noch mehr als das: Der einzelne Mensch in Ihrer Organisation sowie auch die Führungskräfte selbst identifizieren sich umso mehr mit Ihrem Unternehmen, je stärker es seinen Zweck erfüllt und seinen Beitrag zur Gesellschaft leistet. Diese Identität wird direkt durch den Erfolg beeinflusst und führt wiederum zu höherer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit. So motivieren Sie auch die Menschen in Ihrer Organisation dazu, weiterhin ihren Beitrag zu erbringen – weil sie einen Sinn darin sehen, weil ihre Arbeit identitätsstiftend ist und weil sie etwas beitragen zum großen Ganzen. Ein Schwungrad setzt sich in Gang, welches um den Erfolg rotiert, diesen aber dadurch auch erst sichtbar und konkret macht.

Die Key-Factors für Unternehmen:

1. Die Kultur als Basis für das Zusammenwirken ist (vor-)gegeben, wenngleich auch veränderbar. Sie besteht aus den Normen, Werten und Handlungsmustern der Mehrzahl der Organisationsmitglieder.
2. Eine Strategie, die den Weg beschreibt, wie der Unternehmenszweck erreicht und Ziele beziehungsweise Visionen erfüllt werden können.
3. Eine sinnvolle Struktur, die ebenfalls dem Zweck dient. Struktur ist zudem der Überbegriff für Prozesse, Funktionen und Rollen.

Die Key-Factors für Mitarbeitende:

1. Das Potenzial, das die Menschen als Möglichkeitsraum für ihre Aufgabe und Entwicklung mitbringen.
2. Das Können beziehungsweise die Kompetenz der Menschen mit dem, was von ihrem Potenzial her produktiv umgesetzt werden kann. Kompetenz meint nach John Erpenbeck, die Fähigkeit in dynamischen, komplexen und offenen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln.
3. Die Motivation, die letztlich der Auslöser für eine Bewegung ist und die Mitarbeitenden durch Anstrengung etwas tun lässt und somit Leistung bewirkt. Im Hintergrund beeinflussen die persönlichen Motive und die subjektiven Erwartungen das Wollen. Die subjektive Erwartung ist zum einen die unbewusst abgeschätzte Wahrscheinlichkeit zwischen Anstrengung und Resultat sowie zum anderen die vermutete Wahrscheinlichkeit zwischen Resultat und Belohnung. Diese Belohnung kann entweder extrinsisch oder intrinsisch dominiert sein.